从思维模型来看，华人的思维是一元整合，也就是想问题时方方面面都考虑到。往好里说这是关照全局，往不好里说则是混杂不清。
与之对应，西方人的思维是二元对立的分析式思维。想问题时，喜欢将问题进行拆分，从不同的维度进行思考。
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沟通：意在言外 vs 言尽其意
从沟通习惯来看，华人属于高语境文化，也就是“意在言外”，听话要听弦外之音。在华人文化里，最高级别的沟通是虽然不说话，但对方能懂自己的意思，这就是所谓的“有默契”“心有灵犀”。
西方则属于低语境文化，也就是“言尽其意”，讲话的内容就是实际想表达的意思，不存在话中有话的情况。
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目标：和谐有序 vs 自我实现
从追寻的目标来看，华人追求的是一种“和谐的、阶级的秩序”，也就是每个人把自己的角色扮演好，把自己的事情做好，最终实现圆满。
西方人追求的则是“自我实现”，位于马斯洛需求层次金字塔的最高层。
在西方文化里，个人的边界非常清晰。而在华人文化里，个人并不是独立存在的，而是身处各种社会关系之中，所以并没有“我”的明确的边界。在“我”的边界里，还包含了家人和朋友等。如果是一位企业家，“我”的边界甚至包含了所有员工，觉得自己应该对他们负责。
正因为华人文化和西方文化在根本上存在以上不同，所以两种文化背景下的领导力行为也截然不同。
举例而言，如果一位西方的领导者想影响下属，让下属甘心和自己一起为达成某个目标而努力，他通常会这样做：首先进行分析性的思考，然后用言尽其意的方法和下属详尽地分析各种情况，说服下属，比如告诉下属“你在我的公司工作，不只是有薪水，更重要的是你能展现出影响力，从而实现自我”。
华人领导并不这样做。他们不会为员工分析太多现状，而是告诉员工一些道理，比如“我希望你变得更好”“我希望你成长起来后能独当一面”，甚至不用言传，只用身教，用行动来起表率作用。
在华人领导看来，“我”扮演好自己的角色，下属也应该扮演好自己的角色。
大家都依秩序行事，最后企业运转就会很顺畅。维护这种和谐秩序的力量，就是华人文化。
华人领导力面临难题和挑战
对华人组织而言，华人领导力无疑是高效的。可以说，华人领导力自古就有，伴随着历史的发展不断演进并发挥作用。但是直到今天，华人领导力好像还没有形成一套一脉相承的理论体系，因为它更多的是内隐知识——这是华人领导力当前面临的最大困境。
所谓内隐知识，就是“只可意会，不可言传”的知识。
很多华人领导者更喜欢身先士卒来示范，而不是发表长篇大论。这造成了一种隐忧：一旦某位华人领导者意外离世，他头脑中的那些管理理念和知识也就随之消失了，并没有流传下来。
所以，作为企业管理者，华人领导要试着让自己和企业“脱钩”，避免企业对个人的过度依赖。
要将自己的理念体系在企业内部制度化，让大家对制度忠诚，而不是对自己忠诚。
