2016年，京东创始人刘强东（中欧EMBA2009）到位于自己江苏宿迁老家的京东科技园全国呼叫中心办公，特地抽空去看了兴建中的新员工宿舍。不看还好，看了之后他大为光火：“我看了宿舍楼，真是气得想打人……这让我想起80年代，南方的黑心工厂给工人住的宿舍。”
后来在宴会上，他当着所有人的面直接批评了分公司高层。他说：“一个公司是否伟大，不仅取决于是否满足了员工对物质和金钱的需求，更重要的是，要让员工活得有尊严，让他们未来无忧。”
有些人认为刘强东不必在这样一件小事上较真。但对他来说，员工拥有尊严、免于后顾之忧才是更重要的。这就是京东“关注员工，先人后企”的组织文化。
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充分激发员工潜能
面对挑战时，华人领导会要求下属全力以赴，同时给予他们必要的协助，从而激发出他们的全部潜能。
华为崇尚奋斗文化，这在华为海外的第一个融合计费项目——印尼M8项目上有非常生动的体现。当时，客户把全网搬迁原有计费系统的专案交给了华为，同时提出在6个月内就交付商用的要求。华为数次派出20多人的团队到当地，结合当地团队，分成五、六个小组在酒店里和客户闭门讨论，厘清需求。
通常，上午开会，晚上就发出会议纪要，各小组迅速交叉确认，不仅解决自己的问题，也解决别人的问题。
难关当前，华为团队没有人降低自己的标准，也没有人“独善其身”，对别人的痛点见死不救。任正非更是不眠不休地在总部运筹帷幄，把粮草一拨一拨运往前线，最终打了一场精彩的胜仗，得到了印尼合作方的高度评价。
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危机来临时身先士卒
危机来临时，华人领导往往挺身而出，用实际行动做出表率，并要求下属追随。
阿里巴巴将每年5月10日定为阿里日，举行各种家庭活动和集体婚礼，但这天并不是阿里的创立纪念日，也不是马云的生日，而是为了纪念2003年的一场危机。
2003年5月10日，阿里的一位员工被诊断为疑似非典，导致当时500多位员工必须在家隔离。对阿里而言，公司暂停运作是不可承受之重。马云立刻站了出来，鼓励大家，让员工明白这是阿里能否顺利发展的关键时刻。受到激励的员工主动把电脑带回家工作，让阿里不至于停摆，更使得当时在阿里网站发布的商业机会数量增长了两倍，并在日后催生出了淘宝。
在危急关头，马云展现出了对抗危机的勇气，登高一呼，成功激励了下属，阿里自此走上了成长为中国互联网巨头的道路。
文化差异导致管理方式差异
华人领导恩威并济的管理方式和西方领导者的管理方式有很大不同。造成这种不同的原因，是因为中西方文化存在诸多差异。
想象一株睡莲：
它的花和叶子浮在水面上。而在水面之下，污泥之中，则是它的根。我们能看到睡莲花和叶子的美，却看不到水面下的茎，以及埋于泥土中的根。不过即便看不到，茎和根却是非常重要的。
一个民族的文化也是如此。某些部分我们可以直接观察到，如饮食、建筑、器物、风俗礼仪等。但某些部分并不是具象的，我们无法直接观察到，如感受、想法、信念、价值观和思维模式等。
这些看不到的部分，对我们的职场行为和领导力的建构具有重要影响。
很大程度上，这看不到的部分，造成了华人领导力理论和西方领导力理论的差异。
华人文化和西方文化在这看不到的部分到底有哪些不同？
我认为可以归结为三点：思维习惯不同，沟通习惯不同以及追寻的目标不同。
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思维：一元整合 vs 二元对立
