传统的职业经理人是公司制时代的产物，起源地为现代商业最为繁荣的美国。由于资本和劳动者有着天然且不可调和的矛盾，资本选择寻找一个代理人，即职业经理人帮助其和利益相关方及劳动者打交道，签订合约。在国内，万科等企业也选择引入职业经理人制度，王石便一直在推动这一制度落地。
然而，职业经理人的产生导致公司所有权和经营权分离，也使得公司治理的核心转为“防止内部人控制”。从商业的本质层面而言，这种治理方式导致公司资本和职业经理人无法完全建立信任。而因为所有权和经营权分离，也令职业经理人缺少“共担”精神。
这些问题在互联网时代仍然存在。即使是在资本主义发达、职业经理人发展最为充分的美国。
在美国，虽然有谷歌（印度职业经理人桑达尔·皮查伊）、特斯拉（马斯克）、Uber（Dara Kohsrowshahi）等互联网公司采用选择职业经理人制度。但同样作为科技巨头的亚马逊、Facebook等大型科技巨头扔人由创始人掌权。
国内互联网公司则几乎完全不采用职业经理人制度，推崇事业合伙人制度甚至是一言堂（比如京东，刘强东的权力高度集中）。中国互联网行业职业经理人制度发展尤其困难，主要有几个原因：
相比于国外职业经理人职业化程度更高、规则完善，国内的职业经理人制度“先天不足，后天失养”。国内企业发展职业经理人制度的习惯动作是引入外企相关人才，现学现卖。这些职业经理人生长于资本发展充分的资本主义经济环境之中，招架不住长期野蛮生长的中国互联网行业、不了解核心的产品和技术、注重短期目标、没有主人意识不会把公司当做自己的事业。
创始人对公司大权的执着，也是职业经理人制度在互联网行业难以推行的重要原因。对于创始人来说，公司就是自己的孩子，不到山穷水尽，如何甘心将公司“拱手让人”？
这些因素使得中国互联网行业在新时期的职业经理人体系还来不及建立的时候，先用传统经济环境中成熟的的事业合伙人制度代替。
虽然发展困难，但对于中国互联网行业而言，职业经理人制度仍然是有必要的。尤其是在企业是否能成长为巨头的关键阶段。一个现状是，在中国互联网行业，创始团队组成的管理层持股被稀释而逐渐丧失控制权的企业不在少数。ofo、饿了么、搜狗、去哪儿网都曾面临同样的困境，他们最终的结局也很雷同。
与ofo、饿了么等不同的是，这个问题对于已经成长为巨无霸的阿里巴巴而言已经不是问题了。如今的阿里巴巴已经成为一个生态级的企业，建立起自己的壁垒。阿里巴巴也不再强烈依赖个人的领导和管理。
可以说，阿里到了可以推行合伙人制度、引入职业经理人的好时机。在更加成熟的企业管理制度和职业经理人张勇的领导下，阿里巴巴仍然可以高效的运转。
如今阿里巴巴的企业特征让马云可以放手去做处理更加棘手的问题，考虑更多社会公平正义的问题，比如乡村教育。马云卸任董事长不代表阿里不再需要马云，马云仍然将参与公司的管理，而合伙人制度也保证在未来很长一段时间内，马云不但依然是阿里的精神教父，也是实际控制者。
根据公开信可知，马云将依然是阿里的终身合伙人，也依然持有阿里6.4%的股票，占阿里高管和董事总持股额的67%，对阿里的决策有重要发言权。
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