而职业经理人做事风格更加职业化，除了基本的专业技能之外，其处事风格更加制度化与专业化。但这也会有不好的地方，职业经理人凡事都讲流程规范，这样在项目分工之后，缺少了任何一个人，都会造成项目搁浅。而如果是创业团队，缺少一人时，便会有其他人顶上。
因此，平衡好创业团队吃苦耐劳、冲锋陷阵的精神与职业经理人流程化、规范化的处事风格尤为重要。
行动指南
平衡好创业团队与职业经理人的利益。
适当地借鉴
搜狐在成立之初，曾经有过一条规定：老员工介绍进来一个员工，可获得1 000元人民币的奖励。同样采取这个制度的英特尔执行的是1 000美元的奖励。但是，后来发现这样做完全行不通。因为介绍人选择推荐对象的过程中首先应该从公司角度出发，这个出发点在以人情为重的中国还真不容易推广。
——2001年8月张朝阳接受Chinabyte采访时如是说
背景分析
通过老员工介绍引进新员工，这是国内外的企业很普遍的引进人才的方式。但在张朝阳看来，这个方式在讲究人情的中国环境里，并不利于公司的管理与发展。
好的引进人才的方式我们需要适当借鉴，但前提是符合公司目前的发展需要，以及符合所处地区的传统文化。在引进外部的优秀管理经验时，与企业所处的特殊情势相结合，使之适应公司管理的需要，是一个颠扑不破的真理。
行动指南
借鉴优秀制度，同时注意符合自身特点。
小公司靠感情，大公司靠制度
100人的时候还管得过来，公司大了之后，各个方面的问题都来了，各种各样的法律问题、政策问题都等着我处理，我忙不过来了。
——2002年2月张朝阳接受《知识经济》采访时如是说
背景分析
1997年，搜狐公司的茶水间里，贴满了他们崇尚的17条格言，其中包括：“扁平化管理”，“流动结构”，“一万年太久”，“只争朝夕”等。到2001年，“流动结构”和“扁平化管理”这两条原来被奉为经典的信条被拿掉了。也是从这个时候开始，搜狐建立了新秩序，拒绝越级汇报，也拒绝没有计划的流动。
许多公司在创业之初大多以项目为导向，部门之间的职责划分并不那么清晰。一旦有新项目，大家都一起去做，等项目完成，人也散了。在这个阶段，创始人事事都要拍板，其角色好比一个“总指挥”。
随着公司的不断发展，团队不断壮大，事事亲历亲为的创始人分身乏术，这个时候就需要规范做事流程。比如申请ISO 9000认证以规范公司内部管理，建立企业文化等。
行动指南
学会从“亲历亲为”到“无为而治”。
为每个员工提供上升空间
搜狐是一家非常尊重人的公司，我们认为，一批人聚到一起来共同做一项事业，每一个人都应该受到尊重。每个人在搜狐都可以愉快地有成就地工作，实现抱负和理想。搜狐承认每个人的平等和地位，让每个人到搜狐来都感觉到这里是一片晴朗的天空，可以让每个人高远地飞翔。就是这种感觉。只要你有创意、有能力、有敬业之心、愿意和别人合作，到搜狐来就能做事情。
——2004年5月张朝阳接受《经济观察报》采访时如是说
背景分析
在用人方面，张朝阳是一个非常大胆的人，这一点尤其值得创业者及企业管理者学习。已经离开搜狐自己创业的酷6网创始人李善友就是他大胆任用的人之一。起初在搜狐股票下跌至1美元以下的时候，李善友以人力资源总监的身份进入搜狐，随后又成为搜狐负责新闻的总编辑。李善友学的是数学，在负责新闻之前，他连什么是标题都不知道。张朝阳当时告诉李善友，既然他能把人事管理做好，做新闻就没问题。后来的事实证明，在与新浪新闻的比拼中，李善友一直扮演了一个重要角色。
一位创业者曾说，为了锻炼自己的团队，他在公司内部推行轮岗制，通过自愿与组织调节的方式，让每个员工拥有各个岗位的工作体验，一方面发掘自身被忽视的潜能，另一方面也能体会到其他岗位的同事的难处，能设身处地为他们着想。
行动指南
大胆任用优秀人才。
做明星企业家
