起初，他希望自己的工作能稳步前进，所以对待领导交给他的任务，尽力去完成100分，半年下来，他已经可以胜任基础的要求，他把目前的工作做到了满意，并开始策划着用新思路去谈客户。
但是，在领导的眼里，他就是一只小白兔，每天兢兢业业完成自己的工作，无功也无过，于是在等级评定时给了刚及格。
这个评定瞬间浇灭了他想要突破的热情，及格就及格吧，变成了名副其实的小白兔。而这时如果你给了他100分，哪怕90分，他都会自发去做到他的200分，而对企业来说，就达到了你的100分。
于员工有动力，于企业才有利益。就像为什么很多人相比较提成，更在意业绩？
几天前，一位颇有名气的商界女强人跳楼身亡，给环球君很大的触动。
家人说，她工作极拼命，最近半年日夜忙项目，加班到夜里一两点是家常便饭，大年三十也只回家待了一个多小时。
出事之前，她负责的项目终于开业，现场人山人海，热闹非凡，她心情也特别好。
据业内人士说，她负责的项目招商难度很大，“能圆满完成招商，确实很让人佩服”。
然而，据传，开会时却以业绩未达标为由，公开被批评。她当场合上本子，说“今天这个会我不开了，我不干了”，接着就起身离开了会议室。
傍晚，她在一家三口的群里发了一条微信，三个字：对不起。
四分钟后，她关了机，再也没有打开。
像这样的女强人，都没能逃开『不受认可』的漩涡，更何况小白兔呢。
说到激励当然也可以学华为，奖金『上不封顶』。这对很多企业来说可能很难，但是通过设计提成计算方法可以有效控制公司发出的奖金总数，同时又不打击销售积极性。
华为标榜『狼性』，在环球君看来是因为他们懂『人性』，先生存后发展对企业和个人都是一样的。
出色的拳手在被逼到死角的时候，勇气才有可能被极大地激发出来，爆发出巨大的战斗力，从而战胜强大的对手。
在没有被逼到死角的时候，每个人都愿意选择那个自己适应和舒服的区域。
所以话说回来了，周鸿祎发布这条微博，有没有一丝刺激的意味呢？你猜。
第三、解决小白兔难题：内驱力绩效
有一点HR一定深有体会：为什么有些管理理念看似很有道理，实际却行不通？
就像『死海效应』，说得很有道理，一部分好员工受不了公司的愚蠢行为，离职了，这部分愚蠢行为一定程度上就是小白兔员工造成的，那清退了小白兔员工就解决问题了吗？
很显然，不是。
公司一旦发生死海效应，那必然是上层决策问题或重用之人品质恶劣，除了清理小白兔员工，还要及时修正错误决策或发现、铲除逼走好员工的阴暗者，否则走下坡路是注定的。
文化贯彻不到位，只能靠淘汰了，这确实也是无奈之举。
但好的公司不需要太多的能人，一个好的制度能让一群庸人成就出伟大的事业。
所以对待小白兔员工，最好的办法是设计有内驱力的绩效，毕竟『价值』两个字，内涵太深，你们自行体会。
