史玉柱也曾和马云争论过一个问题：究竟小白兔对公司危害大，还是野狗对公司危害大？最终，史玉柱被说服，也坦言要每季度实行10%末尾淘汰，让『兔子窝』变『狼群』。
经济学里有一个词叫做：劣币驱逐良币。
指的是在两种实际价值不同而面额价值相同的通货同时流通的情况下，实际价值较高的通货（所谓良币）必然会被人们熔化，输出而退出流通领域；而实际价值较低的通货（所谓劣币）反而会充斥市场。
这个理论同样适用于团队的管理与建设。由于薪酬制度惯性等因素，一些低素质团队成员薪酬超出高素质团队成员，从而导致低素质团队成员对高素质团队成员的"驱逐"。也就是防止小白兔员工腐化“牛”型员工，“驱逐”明星员工。
怎样让『兔子窝』变『狼群』？
钱给多了，不是人才也变成了人才
怎样应对这一管理痛点？马云给出的答案是：逐渐淘汰。
因为他认为培养小白兔极大可能会浪费资源，但由于他们有着良好的工作态度，所以可以通过后期的考验再对他们的去留做出选择。
对此，阿里在公司内部实行“271”管理政策，即在一个公司中20%是优秀员工，70%是不错的员工，10%则是必须被淘汰掉的员工。实则就是对于“小白兔”类型的员工实行的一种“优胜劣汰”的机制。
事实上，在开除小白兔的时候，管理者也应该反思一些问题：
1、如果员工本身就不优秀，为什么会被招进公司？
2、如果员工入职的时候优秀，那后来为什么成为小白兔？
尤其是第2点，企业沉淀下来的人，为什么只有小白兔；为什么留下的人，出工不出活？
所谓“生于忧患，死于安乐”，企业的小白兔，大多都是温水煮青蛙的产物，原本有能力的员工，在一天又一天不温不火的企业工作氛围下，逐渐变成了不出业绩的白兔。
简单粗暴的开除这些小白兔当然也是一个解决问题的方式，但只是治标不治本，开除了一名小白兔，仍然会有接二连三的小灰兔小黑兔。
企业最好的处理方式，就是能够激活这些员工，让员工自发产生实现公司目标的驱动力，而不是日复一日不痛不痒地工作下去。
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一直标榜“狼性文化”的华为最有发言权。任正非的方式粗暴却有效：拿钱砸！用足够多的报酬来激励员工。只要做出突出贡献，在新方案里，小员工也可以拿到23级员工的奖金。粗略估算下，华为23级员工的季度奖金也近百万元。华为只看贡献，上不封顶，还不拖欠！
任正非说过：华为要创造价值，应承认资本的力量，但更主要是靠劳动者的力量。特别是互联网时代，年轻人的作战能力提升很迅速。要敢于涨工资，这样人力资源改革的胆子就大一些，底气就足一些。所有细胞都被激活，这个人就不会衰落。拿什么激活？血液就是薪酬制度。
任正非最经典的一句话如雷贯耳：什么是人才，我看最典型的华为人都不是人才，钱给多了，不是人才也变成了人才。
当然，可能一般的创业公司没有足够多的财力基础像华为那样去激励员工。
但一定要设计有内驱力的绩效，具体情况具体分析地做出制度上的调整，比如实行有效的轮岗制度，比如淘汰制度，比如在公司内部实行裂变式创业，让有进去心的狼去带头作出自己的事业等等。
这种狼文化+配套机制，鼓励行动，比鸡汤有效。
写在最后：
所以，无论是刚刚在路上的创业团队，还是存活已久的头部公司，要想平稳而顺利地度过企业的生命周期，一定要重视公司团队管理中“专项能力优劣”和“与团队文化融合”这两个点的取舍平衡。
只有更好地去处理『小白兔员工』，下面的中层管理、基层管理才会有样学样；你只有严格的绩效考核体系，管理者才有工具，才有依据，才能向成熟又有生命力的企业迈进。
欢迎留言讨论：
你怎样看待公司里的
『小白兔员工』？
