前段时间，360集团董事长周鸿祎在微博上表态：要求人力资源部门要定期清理『小白兔员工』，否则就会发生『死海效应』。
“红衣教主”口中的『小白兔员工』，是指工作态度不错，价值观也匹配，但个人能力和业绩不行的那类人。
一石激起千层浪。这条微博也引起了网友的热议。
点赞排名靠前的网友都认为周鸿祎这样的说法太过绝对，能力强的会走人更应该思考企业本身的问题才对：
当然也有不少网友认为周鸿祎的说得很有道理，毕竟这是很多企业的通病。
周鸿祎的这条微博之所以引来这么大的关注，是因为关于团队管理中“专项能力优劣”和“与团队文化融合”这两个点如何取舍的问题，一直是创业公司与头部公司共同面对的痛点。
明星、瘦狗、野狗、牛、小白兔
关于这个痛点，常保持危机意识的阿里早就有了相对应的部署。
阿里巴巴的人才盘点矩阵中，就明确将员工划分了成了明星、瘦狗、野狗、牛和小白兔五大类。阿里的这个模板是脱胎于著名的产品营销评估工具『波士顿矩阵』，由团队成员的两大基本价值形成评估坐标：个人能力坐标和公司价值观认同坐标。
邦哥在这给大家简单描述一下这五大类：
明星：个人能力强，业绩突出，对公司目标和价值观认同度高的员工。对于明星员工，企业就应该“捧”。不仅要对他们在工作上倾斜资源，提供支持，在物质上慷慨分享，提供待遇，在精神上予以表彰，及时晋升，更要将他们树立为典型，鼓励在明处。
瘦狗：对于个人能力弱（核心标志是业绩萎靡），对目标和价值观认同度低的员工，被定义为『瘦狗』。对于此类员工，要采取的是方针是“杀”。
野狗：个人能力强（核心标志是业绩突出），但对公司目标和价值观认同度极低的员工，被称之为『野狗』。这种员工有点像《三国演义》中的杨修，恃才傲物。然而对于有这样苗头的员工，如果不能使其迅速提高价值观认同度，则会呈现出强大的反作用，在其业绩数据的掩盖下，长期给团队带来负能量，削弱管理和制度的威望，形成不可估量的后患。
关于这种类型的人物，李一男可以作为很好的例子。
作为天才少年的李一男，曾15岁就考入了华中理工大学少年班，26岁成为中国有史以来最年轻的副总裁——华为副总裁。仅仅用了四年，李一男就完成了实习生到副总裁的惊天蜕变。再加上任正非特别器重李一男，甚至称他为“干儿子”，也曾一度被外界推测任正非是将其当成“华为接班人”般培养。
可是在2000年时，李一男拿着从华为股权结算和分红的1000多万的设备，并带走华为技术部大部分的核心成员，毅然决然地来到北京，创办港湾科技网络公司。
到了2002年，李一男更是另立门户，推出自有品牌产品，成为华为在企业级数据通信市场最大的竞争对手。对于李一男的离开与几乎“背叛”，任正非痛心不已。接着华为为了制压港湾网络公司的发展，展开接近六年的“打港办”，最终成功收购港湾公司。
小白兔：个人能力弱，业绩长期萎靡，但对公司的目标和价值观认同度极高，工作态度极好的员工，阿里矩阵将其定义为小白兔。
牛：其最大特点是“随风倒”。当一个团队中由明星员工成为主导势力时，明星就会成为其成长方向，反之，当一个团队中的野狗成风时，他们就会将野狗作为自己的工作榜样。“牛”型员工是大多数团队中最普遍的存在。
大佬普遍抵触『小白兔』
比『坏员工』危害还要大
关于阿里的这套人才盘点矩阵，今日资本的“风投女王”徐新多次在公开场合进行解读。与周鸿祎的观点一样，徐新特别提醒团队管理上要多关注小白兔的问题：
“小白兔是最难的，跟着你很多年，兢兢业业、勤勤恳恳，就是没有业绩。干掉它，你好像有点心软，做不到，但是我告诉你，如果你不干掉小白兔，对你的危害是非常大的。”
所以，“没有功劳也有苦劳”的小白兔往往让人不忍下手或者无从下手，如果处理不好，很容易激起普遍同情，从而在大多数人中形成“管理者缺乏人情味”的观念。
因此小白兔问题在很多团队里都被长期搁置，这种情况带来的一个严重后果就是，资历叠加会支持小白兔不断成长为大白兔、老白兔，如果一个公司大量核心岗位被兔子霸占，形成了‘兔子窝’文化，就失去战斗力，失去市场机会。
在湖畔大学第三届的第一课上，马云就讲到：小公司的成败在于你聘请什么样的人，大公司的成败在于你开除什么样的人。大公司里有很多老白兔，不干活，并且慢慢会传染更多的人。
