我认为这种说法不准确。乐视的很多管理问题我知道，媒体知道，几位我认识的乐视内部管理人员也知道。但乐视的高管团队，在2015年下半年就可以用“豪华”来形容了。而且，老贾习惯于把每一个头顶光环的高管入职，都在公关上大肆传播，我虽然不是高管，但也享受到了这个待遇。
然而，事实证明，老贾没有能力驾驭这个豪华高管团队。更准确的说，老贾不晓得该如何在一个大体量公司中进行授权与人才培养。
在战略回顾会议上，一位跟随徐昕泉总从京东加盟乐视的中层，站起来发言，认为老贾很义气，值得跟。理由是他看到N多早起跟随老贾创业的“老人儿”都还在乐视，并且有价值归属感。
当时在会场的我，对这种说法打了一个问号，实际上后来的事态走向也印证了我的这种怀疑。
在用人上，老贾缺少杀伐决断的魄力，不能收放权力自如。
乐视有很多外界耳闻能详的“老人”，从各个生态事业部，到公关这样的支撑部门都是如此。老贾对这些人熟悉，这些人往往被认为“忠诚”。但是，他们的一部分人，个人的成长速度与能力，已经严重落后于乐视的前进步伐。但这些人被委以重任，即使在豪华高管们陆绪进驻之后，老贾仍然习惯于越级指挥这些人，即使不越级指挥，这些人也会越级汇报，实际上成为了某种意义上的“监军”。
这显然是那些职场名声响亮的高管们所难以接受的。
各个生态事业部，由于牵扯人物众多，我不便点明这种情况。但有一个在我之后入职，曾在乐视短暂停留过的高管，我觉得可以说一说，他就是顶着一大堆闪亮头衔加入乐视的控股CFO吴晖。曾经是优酷CFO的吴晖，在战略回顾会议上的发言，表明他对互联网业务的理解是比较深刻的，他对互联网产品的很多观点有产品运营的味道。
吴晖总在乐视来去匆匆，有人说，他只是一个大出纳。
在战略回顾会议上，最后一个演讲的，是乐视北美（代）CEO任宏亮。
在现实中，显然LeEco落地美国存在着种种资源制约， 任宏亮在做Keynote的时候也多次提出这一点，并且提到了他的前任。
老贾当时打断了他的发言，坚定地说：“乐视生态北美落地是现在最高优先级别的事情，公司的所有资源都要优先照顾北美生态。你的前任没有大局观，不是帅才，只是个将才。”
林校曾经写过一篇文章被我注意到。这篇文章不是写乐视的，却在文中插入一句话提到了老贾：“老贾明明是吕布的命，非想干曹操的事儿。”
我觉得这句话是到位的。集很多天分与优点于一身的老贾，缺少一个统帅杀伐决断或杯酒释兵权的魄力，对权力难以收放自如。这造成了他管理上严重依赖能力有限的“旧臣”，不能实事求是地进行领导班子的权力分配。而根据事业发展的客观需要，“疑人要用，用人也要疑”才是一个统帅应有的气魄与方法论。
作为对比，我们可以看一下马云。当年西湖边创建阿里巴巴的“十八罗汉”，现在还剩下多少？马云是怎么解决以卫哲为代表的劳苦功高、位高权重的“老臣”问题的？马云在2013年的事业低谷，为何去延安？
我们再看看刘强东。刘强东总每个月都会在京东总部宴请员工，增进员工感情，直接了解公司的业务细节。很多人都看过一段视频，一位女性老员工在饭桌上向强东总邀功后的强东总即席回应。
他的原话是：
我倒希望你去多请下假，说实在的，你们休假也可以给兄弟们一点机会。有时候不要认为自己一天不在了，整个部门就散了。不会的。我在美国8个月，公司都没散过。你也当如此。不管是法律还是我们京东内部的规则，你都是可以休息的。我们有老员工都休了3年了。你很清楚的是吧？都是为公司作出巨大贡献的，也牺牲了自己的身体健康。你们也就该心安理得，该休息休息，该请假请假。来，你们也举杯喝啊！
这才是一个数万人团队领导人应有的管理艺术。
在学习阿里发明的HRBP人力资源体系的公司中，我觉得乐视学的挺像。这从很多细节都可以看出来。在乐视危机爆发前夜，我还和前同事阳淼与人力资源高级副总裁蒋晓琳，一起交流了乐视的团队管理方法论，我们都觉得晓琳总阐述的方法论是很透彻的。蒋晓琳总也是我个人比较欣赏的一位职场女性高管。
