3. 然后完成之后，他们会跟抗大这些学员做一个文本分析，经过文本分析，这个抗大的学员才能进入内容岗。
这其实传递了几个东西，一个是对选题的品位，什么是好的选题。第二个什么叫口服化的交付，这是一个感觉的培养，这个培养如果靠个人摸索的话，基本上一个人扔到岗位上，最快三个月，最慢的半年才能找到感觉。但现在我们可以极大去提速，让每个人更快更早进入状态。
八里庄抗大我们专门有一个负责人，他的工作特别简单，就是每天通报所有人，非常残酷，其实做内容的人很少那么被通报，像记件女工一样被通报每个人的进度，本质上是为了把所有人的节奏感和过去相对可能散漫的习惯做切断，让他进入一个职业化、持续创作的状态当中来。
过去几个月，我们大概已经毕业了四期抗大的学员，他们现在都在我们的编辑岗位上，所有通过抗大 30 篇稿子培养的，全都是编辑，他们就是要陪着得到老师一起生产课程内容的编辑，当然首先自己也是一个好的作者，你才有资格去跟老师对话。
而且抗大这个岗位跟你是谁、有什么背景没有关系，只要进得到的内容岗必须过抗大这一关。
第二，我们内部有个活动，这个活动非常容易做，我们没有全员例会，但每周二下午四点我们有一个沙龙，通常持续两个小时，叫做“我有一个问题”。
其实就是我解决了一个问题，每个人都可以报，在这个公司内部所有人可以报，报了以后会有一笔奖金给他们这个团队，以周为单位，不断有人来说过去一段时间里我解决了什么问题，怎么解决的，我把这个方法论打开给大家看，他解决的好我们会把这个方法论定型，变成公司操作规程的一部分。
过去一年我们大概已经解决了一百多个问题，很多问题都匪夷所思，我很多时候都没有想过我们会有这样一些问题，但被我们同学们去解决了之后，我们会觉得公司的能力上了一个很大的台阶。
比如得到有很多自己的技术指标和品控指标，内部有很多约定俗成的技术指标，这些技术指标合作者难以理解。我们一个普通编辑做了一个黑话辞典，把得到所有的技术指标翻译成例子，翻译成例句给老师们，这使我们工作的标准化进步了很多。
第三，很多行业里的人也都知道，我们有一个得到品控手册，每半年更新一次，最新一个版本已经更新到 7 万多字。我们会把在得到生产内容的所有细节全部汇聚在这个品控手册里面。
我今天想说的是，为什么我们要做这件事?
本质原因很简单，就是我们期望把全公司的工作界面放到同一个透明化的界面上，只要一个人有基本的学习能力和协作力，他可以在这个公司达到不错的水准。如果他有很高的内容水平，这家公司可以从第一天开始就为他赋能，可以让他达到此前没有达到过的水准。
