每个人对长期的观点不太一样，比如我们预测一下 5 年、 10 年、 15 年后最当红、最应该去做的那个新媒体的形态是什么，我觉得绝大多数人都不太知道，其实对我们来说，去预测这个东西是没用的。
但如果站在 5 年、 10 年、 15 年回头来看，我们今天所从事的这个行业、所经营的这家公司如果还存在的话，你会发现只有一个东西是最终的衡量标准，就是成就了多少人，对于所有内容公司历来都是这样的。
当得到成立差不多半年多，快一年的时候，我们开始邀请很多在传统出版或传统媒体里工作的朋友加入。有一天我跟罗胖突然有个共同感受，对于我们这一代人来说，我们曾经崇拜过的，推崇过的，我们无比信任的那些媒体的品牌和公司，他们一定有一个特征，就是他们都集结了他们所处的那个时代、那个领域里最优秀的一批人。
放眼看去，不论任何一个行业其实都是这样，我们想要去看一家公司好或者不好，除了他所有的财务指标之外，一定有一个指标是可以看的，就是看它在过去两三年内人员进进出出的情况，这个行业里有多少一流的人进了这家公司，我们就可以预见这家公司未来变成什么样子。
所以如果我们以成就了多少人作为事业的最终衡量，就会发现有些事情我们应该提早做，可能对这家公司的竞争力是更有好处的。
对于得到来说，在组织力方面，如果你让我做一个评价的话，得到现在已经有 400 多人，包括小得到的话超过 500 人。我们从 7 个人发展到今天这样一个规模，在内容领域还算可以。它的规模已经变得很大，我也很焦虑。
如果你问我过去 5 年里有什么事是我可以重来的，我可以非常肯定，只有一件事，我会更早地在公司内部讨论我们的企业文化，以及讨论我们的组织建设问题。
这件事情其实在过去几年里，应该说前 3 年，我们是完全不重视的。因为我们觉得我们完全可以靠创意，靠风口，靠机遇，靠魅力，靠手把手地带徒弟，就可以往前去走。
但事实上，在最近两年我们突然发现，如果你没有在组织建设上提前投入足够的心力，尤其是创始人，这件事早晚会成为拖你后腿的事情。
所以在过去的一年多两年的时间里，尤其是 2019 年，可以说是我们公司拼命补课的一年，就是希望能够把组织力补上来。
忘掉自己是一家内容公司，忘掉内容公司所有的特殊性，它没有什么特殊性，它就是一家公司，所有的好公司都应该是一样的，它们都应该是纪律严明，组织保障，能打胜仗，所有公司都一样，跟它在任何一个行业都没有关系。
