另外还有一个点值得注意，就是字节跳动创办 7 年多公司员工超过 5 万人，至今没犯什么大错，组织和文化还没遇到真正的大的挑战。没有清洗产品线，没搞合伙人集体辞职重聘，也没喊提倡狼性消灭小资。
二、组织
组织1
李翔：你认为，张一鸣是有意在建立组织，还是无意中做对了?
潘乱：张一鸣一直强调他创业以来其实同时在做两个产品，一个是为用户提供服务的产品;另外一个产品就是公司，而 CEO 就是公司这个产品的产品经理。
张一鸣经历过酷讯网和饭否两次失败的创业，他从 99 房时期就在有意学习硅谷先进经验，在字节跳动一开始就非常努力在做，比任何企业家更用心努力。
人才这块，头条第一任人力资源负责人谢欣之前是酷讯的 CTO，可能是国内唯一一个 CTO 出生的 HR 负责人。现任负责人华巍之前是做 VC 的，因为张一鸣认为「HR 和 VC 一样都是要考察人性的，看人选人的能力十分匹配。」
另外就是喜欢用收购的方式做招聘，今日头条的陈林，图虫的沈振宇，抖音的张楠，都是公司被字节跳动收购后加入的。
头条内部还有比较强的工具文化，公司内部有一个效率工程部门，专门优化公司内部的信息流动。你像飞书，最初就是他们为解决自己公司内部协同做的 lark。这里必须说一句，飞书是真的好用。
飞书启动页曾经的 Slogan 是刚才张一鸣说那句将公司像一个产品去打造。
这些措施明显表明张一鸣是在有意建设组织，不是无意中做对的。比如头条离职员工很不适应其他公司的管理制度和办公工具，会觉得非常没效率。比如约老板时间或者预订会议室，其他公司沟通很费时间，头条看一下lark一目了然。
组织2
李翔：字节跳动的组织能力和文化是如何形成的?
潘乱：这里展示头条企业文化的六张海报。
在字节跳动全世界的办公室里面，贴的都是这 6 张海报，其实这些企业文化海报就相当于说明了他们的企业文化是怎么形成的。主要就是硅谷做法和大量本土实用主义的操作糅合。
字节跳动第一版的企业文化跟奈飞非常像，比如最初都讨论过员工是否应该将公司当家，结论是不应该，因为家是抚慰你的地方，公司是大家共同战斗获得成长的地方，但字节跳动又是家中国公司，在制度设计里面也会加入很多人情味的因素，比如为了减少大家在路上浪费的时间和精力，租房在公司三公里内可提供租房补贴，公司在创业初期就为员工提供统一的食堂。
